El periodo de prueba en el contrato de trabajo

Llegada la hora de concertar un contrato de trabajo, hay que tener en cuenta la posible existencia de un período de prueba en el mismo. El período de prueba es un período de tiempo con una duración determinada, que pueden pactar el empresario y el trabajador para que ambas partes comprueben si les conviene mantener la relación laboral.

Durante éste período ambas partes están facultadas para realizar las experiencias que consideren necesarias para verificar la adecuación del trabajador a la empresa y viceversa y, sobre todo, cualquiera de las dos partes puede desvincularse libremente del contrato sin pagar por ello indemnización alguna, no necesitando para tal desvinculación invocar ninguna causa ni respetar ningún plazo de preaviso.

El único requisito necesario para que exista un período de prueba al iniciar un contrato es que dicho perído figure expresamente por escrito. Normalmente, se consignará en el contrato, pero es igualmente válido si se recoge en un documento a parte. Lo imprescindible es que figure por escrito, hasta el punto de que el hecho de que el período de prueba figure en el convenio colectivo aplicable no suple la inexistencia de una cláusula escrita que lo acuerde en el contrato (STS de 5 de octubre de 2001).

Además,el acuerdo escrito ha de figurar al inicio de la relación laboral, cuando se firma el contrato o se empiezan a prestar servicios, dado que lo que se pretende con él es que trabajador y empresa se conozcan y valoren su hipotética mutua conveniencia. Así, los tribunales declaran de manera absolutamente reiterada la nulidad del período de prueba posterior al comienzo de la ejecución del contrato, o cuando el trabajador ya ha realizado las mismas funciones o cuando, en definitiva, el trabajador ha sido contratado verbalmente y el contrato se formaliza por escrito un tiempo después. Sólo cabría admitir la viabilidad de un nuevo período de prueba cuando se produce un cambio de puesto significativo que justifique la necesidad de realizar nuevas pruebas sobre la adecuación del trabajador al nuevo puesto.

Respecto a su duración, el Estatuto de los Trabajadores establece que la misma no puede exceder de la siguiente:

- [B]Seis meses[/B] para los técnicos titulados.
- [B]Dos meses[/B] para el resto de trabajadores.
- [B]Tres meses[/B] para trabajadores no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores.

Se trata de una duración máxima legal, pudiendo establecer los convenios colectivos una duración máxima menor (así, por ejemplo, el Convenio Colectivo de Comercio Vario de la Comunidad de Madrid, establece una duración máxima de un mes para los trabajadores y trabajadoras de menor cualificación). Alguna sentencia, sin embargo, indica que los convenios están también habilitados para establecer duraciones mayores a las indicadas por el Estatuto (STSJ de Cataluña, de 12 de julio de 2002).

La titulación de que hablamos es la referida al puesto de trabajo, no al trabajador. Da igual que el trabajador sea licenciado: si trabaja de peón, su período de prueba no podrá durar más de dos meses. Sólo si el puesto debe ser cubierto necesariamente con un titulado, el período será de seis meses.

La duración máxima, por otra parte, también varía para los contratos en prácticas. En los mismos el período no podrá superar dos meses en el caso de los técnicos titulados y uno en el del resto de trabajadores.

El período empieza a contar el día que se comienzan a prestar servicios. Así, puede pactarse que si durante las primeras semanas se están realizando cursillos, el plazo no comience hasta que el trabajador no se incorpore a su puesto de trabajo concreto. En caso de interrupción del trabajo por huelga, enfermedad, etc., el período se interrumpe (salvo pacto en contrario) ya que si no hay prestación de servicios no pueden realizarse las actividades que permiten averiguar la idoneidad mutua de los firmantes del contrato.

Durante el cómputo del plazo los derechos y obligaciones de las partes son los mismos que en cualquier otro período: se ha de cobrar lo mismo, cotizarse igual a la Seguridad Social, etc. La única especialidad está en lo referente a la extinción del contrato: durante el período de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizada la relación sin dar para ello causa alguna, sin pagar ningún tipo de indemnización y sin que se deba comunicar la extinción con ningún plazo de preaviso (se puede comunicar de un día para otro, o incluso en el mismo momento siempre que la causa sea "la no superación del período de prueba").

Esta extinción lleva aparejadas las siguientes consecuencias a efectos de la prestación por desempleo:

- La extinción del contrato por parte del trabajador en el período de prueba se considera baja voluntaria. Por tanto, el trabajador no está en situación legal de desempleo y no puede solicitar el cobro de la prestación.

- Si la extinción se produce por voluntad del empresario, para evitar posibles fraudes al Servicio Público de Empleo Estatal, sólo se considerará al trabajador en situación de desempleo (y por lo tanto podrá solicitar el paro) en los siguientes supuestos:

. a) Cuando la relación laboral que el trabajador tuvo antes del contrato extinguido en período de prueba (su trabajo anterior) no finalizó por baja voluntaria o despido procedente.

. b) Si la relación laboral anterior a la que finaliza en período de prueba se extinguió por baja voluntaria o despido procedente, sólo se podrá solicitar la prestación por desempleo si han transcurrido al menos tres meses desde dicha baja voluntaria o desde la sentencia que declaró el despido procedente.

Finalmente, el hecho de que durante el período de prueba pueda extinguirse el contrato sin invocar más causa que su no superación no constituye un absoluta carta blanca para el empresario. La extinción puede ser calificada de despido nulo en determinados supuestos en que esté claro que la misma responde a causas de discriminación o vulnere derechos fundamentales. Pese a la evidente dificultad de probar que la extinción encubre realmente un despido discriminatorio (y ello incluso, operando la inversión de la carga de la prueba a efectos del juzgamiento de éstos asuntos), lo cierto es que nuestros tribunales han declarado nula la extinción en supuestos en los que, por ejemplo, la misma encubría un cese en represalia por quejas relacionadas con las condiciones de trabajo (STSJ Andalucía de 2 de mayo de 2001) o cuando se produjo como consecuencia del accidente laboral sufrido dos horas después de la incorporación al puesto de trabajo "pues es imposible que tras dos horas de trabajo se pueda determinar que un trabajador no ha superado el período de prueba".






Agurrak.