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Antiguo 23/10/2005, 18:34   #1
Shirikhawk
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Shirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asi
CUESTIONES LABORALES

La temporalidad y la precariedad

Análisis legal de uno de los contratos tipo al que están sujetos tantas personas. Algunas cosas que deberías tener en cuenta para tu defensa en el marco de la empresa

Si tu contrato es del tipo "estructural" (de obra o servicio determinado, contrato eventual o interino) o de fomento de empleo, tu situación es de temporalidad:

- Tu contrato temporal de trabajo tendrá fijada de forma expresa la finalización del contrato. Los eventuales tienen establecido un tope máximo de duración. Dicha finalización se producirá cuando concurra una determinada causa (por ejemplo: realización de una obra o servicio concreto, ampliación de un servicio concreto, sustitución de un trabajador, etc). Si llegada la causa no se extingue tu contrato tu situación debe de entenderse como indefinida pues la razón fundamental de tu contrato y su temporalidad se desvirtuan. Es frecuente hacer un uso abusivo de los contratos temporales de forma indeterminada.

- Las consecuencias de lo señalado anteriormente son notables. Si, efectivamente, se produce la causa fijada en tu contrato temporal y se extingue la relación laboral no tienes derecho a indemnización y sólo cobrarás desempleo si tu cotización ha sido superior a 1 año. Si se desvirtúa la causa de temporalidad y se te comunica, posteriormente, la extinción de la relación laboral, se considera como un despido y nunca como un vencimiento del término pactado en el contrato (hay mutuo acuerdo). ¿Que hacer entonces? Es posible plantear demanda con previa presentación de papeleta de conciliación ante el SMAC. La extinción, diríamos, ha sido un despido, el cual habremos de calificar como improcedente o nulo. La indemnización para el caso de despido improcedente es de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.

- ¿Que hará entonces la empresa? Intentar acreditar que el contrato tenía una causa de temporalidad establecida y ésta se ha producido, o bien, que trabajador y empresario han acordado una prolongación pequeña del contrato para rematar el trabajo encomendado sin mayor trascendencia (por ejemplo, también se podría aplicar por el tiempo que tardas en enseñar a tu sustituto)

- La empresa debe notificar la finalización del contrato y pondrá a disposición del trabajador los haberes (denuncia). ¿Y el preaviso? También, pero sólo si el contrato es de duración superior al año. Para el caso de los contratos eventuales o de obra o servicio determinado es de 15 días. Por cada día en el que se ignore por la empresa el preaviso habrá compensación económica, la cual suele ser el salario diario que percibías.

- Resulta igualmente importante que conozcamos los mecanismos que la clase empresarial con excesiva frecuencia hace uso para perpetuar la temporalidad de los contratos. En efecto, existen situaciones en las que un trabajador / trabajadora es contratad@ para una obra o servicio determinado y, al llegar a su termino, se extingue la relación laboral. El FRAUDE DE LEY llega cuando, nuevamente, es contratad@ para realizar el mismo cometido. El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores es tajante, dichos contratos se presumirán como indefinidos. Ello representa una cuestión de prueba que se intentará desvirtuar o demostrar conforme a la disparidad de intereses creados entre empresario y trabajador/trabajadora.




La movilidad funcional dentro de la empresa y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

¿Es legalmente admisible que el empresario varíe a su antojo las funciones que realizaba en la empresa? ¿Qué puedo hacer ante ello?

¿Qué es la movilidad funcional?

Supone la variación en las funciones que hasta entonces habías desempeñado y para lo cual fuiste contratad@.

¿Se ajustan a derecho estas variaciones funcionales?

Como regla general, el empresario puede decidir cambios de funciones en el seno de la empresa, pero habrá de respetar:
- la titulación exigida para el desempeño del puesto de trabajo
- pertenencia al grupo profesional o a categorías equivalentes.

¿Puede el empresario exigirme la realización de funciones inferiores o superiores a mi titulación?

a) Inferiores:

Si, pero el empresario deberá justificar que la razón se debe a necesidades de índole perentorias (es decir, que se traten de necesidades que no pueden esperar, urgentes) o imprevisibles, pero no pueden menoscabar tu dignidad ni tampoco ser perjudiciales para tu formación y promoción profesional. Tu salario se mantendrá igual.

b) Superiores:

Si, pero sólo si se justifican razones técnicas u organizativas en la empresa y sólo por el tiempo imprescindible para atenderlas y tampoco pueden menoscabar tu dignidad ni tampoco ser perjudiciales para tu formación y promoción profesional. Igualmente, podrás reclamar la diferencia salarial que suponga el trabajo que ahora estás realizando. Si realizas estas funciones durante un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, podrás reclamar un ascenso (salvo que disponga otra cosa tu convenio colectivo).

En ambos casos, el empresario deberá comunicarlo a los representantes legales de la empresa.

¿Puede ser utilizada esta situación como causa de despido?

No podrá utilizarse esta situación de movilidad funcional para justificar un despido objetivo por falta de adaptación o por ineptitud sobrevenida.

¿Es obligatorio que yo esté de acuerdo con estos cambios?

No se exige el acuerdo del trabajador, salvo que nos hallemos ante modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo.

¿Cuándo existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Cuándo afecte a tu jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, remuneración o funciones. Con respecto a las funciones hay que tener en cuenta que sólo se considera que existe una modificación sustancial de éstas cuando supere los límites que hemos señalado.

¿Es obligatoria notificar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Sí. Se deben notificar con 30 días de antelación al trabajador o trabajadores afectados y al representante legal de la empresa. Si estamos ante una modificación de carácter colectivo será necesario un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días.

¿Qué puedo hacer?

Bien, en un principio hay que entender que en derecho la prueba es vital. Es decir, todo aquello que aleguemos o defendamos debe ser demostrable fehacientemente a través de todos aquellos medios que establece el derecho (pruebas documentales, testificales, etc).
En el caso de que nos encontremos en una situación que rebasa los límites de la movilidad funcional o ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que fijar una estrategia válida para un resultado optimista y que sería la siguiente:

1) Notificación a la Inspección de Trabajo de la situación que soportamos. La Inspección de Trabajo visitará el centro de trabajo y no revelará el nombre del trabajador o trabajadora que ha presentado la denuncia ante el organismo. La rapidez de la visita desde que presentamos la denuncia dependerá del número de inspectores que operen en esa zona.

2) Posteriormente, intentaremos averiguar si se ha incoado expediente alguno por los hechos a los cuales nos referimos.

3) Si el informe nos es favorable es una prueba decisiva.

4) Presentamos demanda o papeleta de conciliación ante el SMAC que es el servicio de mediación. El SMAC es imprescindible para poder luego acudir a los Juzgados de lo Social. Estaríamos ante una dimisión provocada, o sea, es el empresario el que ha provocado que el trabajador solicite la extinción de la relación laboral.

Es muy importante no olvidar que el trabajador debe seguir en la empresa ya que, en caso de irse, podría ser despedido por faltas reiteradas de asistencia al puesto de trabajo y nada podríamos hacer. La indemnización será de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.




Algunas consideraciones sobre el despido

Qué, cuándo, cómo y por qué. El finiquito.


¿Qué es el despido?

Es la extinción de un contrato de trabajo producida por voluntad del empresario ante un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Es imprescindible que, en el caso de notificación de despido éste sea individualizado ya que, a pesar de que varias personas pueden ser despedidas por un mismo hecho, la causa para efectuar el despido de cada trabajador ha de estar suficientemente individualizada.

Además:

- el despido requiere que el trabajador reciba la comunicación de que se efectúa éste.
- el despido ha de partir de una conducta suficientemente grave (por ejemplo, es frecuente que se amenace con el despido ante un hecho como llegar un día tarde al puesto de trabajo lo que no podrá dar lugar a despido).

¿Qué incumplimientos pueden dar lugar a un despido?

- las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo. En el caso de la impuntualidad en la asistencia al centro de trabajo, la jurisprudencia con frecuencia declara la improcedencia del despido cuando se demuestra que en la empresa hay un clima de tolerancia, flexibilidad o similar ante la impuntualidad. Es preciso que las faltas sean reiteradas e injustificadas. Ante la pregunta acerca del grado de reiteración, no podemos mas que remitirnos a la propia jurisprudencia dado que estas dependerán de la ponderación y la valoración que haga el órgano judicial. Lo que si queda claro es que se atenderá a la gravedad de la falta (evidentemente, no es lo mismo faltar diez minutos que una hora...) y su posterior injustificación (certificado médico).
- la indisciplina o desobediencia. Es una causa que se presta a una gran ambigüedad y amplitud en su determinación. En todo caso, se atenderá a su grado de desobediencia o indisciplina.
- las ofensas verbales o físicas al empresario, al resto de trabajadores o a los familiares que convivan con él. Se sanciona el hecho en sí y no los efectos que produzcan. No es posible despedir a ningún trabajador por sus opiniones políticas o ideológicas. Es posible que los intereses de empresario y trabajador se hallen, con frecuencia, enfrentados, pero nunca se podrá esgrimir como motivo de despido comentarios que entren en el campo ideológico.
- la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza. Esta causa de despido es utilizada por los empresarios para efectuar despidos que no entran en el resto de los tipos merecedores de tal sanción. Es decir, es un cajón desastre. Es frecuente que en este tipo se englobe el robo de dinero o materiales del centro de trabajo. Importa y mucho reseñar que lo auténticamente relevante no es la cantidad o el perjuicio causado con el robo o sustracción, sino el hecho en sí -esto es, el robo- que da lugar a la perdida de confianza. Otros casos que suelen hacer uso de este tipo son el incumplimiento del deber de secreto cuando está el trabajador sometido a una cláusula contractual de este tipo, hablar continuamente por el teléfono de la empresa, quedarte dormid@ en horas de trabajo, etc.
Muy a menudo el empresario hace uso de este "cajón desastre" para pretender desvirtuar ,por ejemplo, una supuesta baja por enfermedad o incapacidad temporal. Este es el caso del trabajador que, en situación de baja por enfermedad, realiza otros trabajos, regulares actividades de deporte, etc. Estamos en materia laboral y, por lo tanto, será en todo caso una cuestión de prueba, por lo que muchas empresas recurren a detectives para que obtengan pruebas de todo tipo sobre esta situación.
- la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento en el trabajo. No nos equivoquemos, no se trata de que el trabajador no rinda, sino que de forma voluntaria baje su rendimiento. Este es el caso de comerciales a los que se despide bajo esta causa. Se exigirá una actuación culposa e injustificada.
- la embriaguez habitual o la toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Por lo tanto, lo importante es que repercuta en el trabajo, sin que el empresario pueda inmiscuirse en lo que es la vida privada del trabajador.

¿Cómo debe realizarse un despido?

Por escrito, indicando las causas del mismo y la fecha desde la que tendrá efectos

¿Qué puede hacer un trabajador ante un despido?

El trabajador puede presentar una demanda o papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, que en Madrid está en la Plaza de los Cubos.

¿Qué es una papeleta de conciliación?

Es un escrito simple, sin grandes formalismos, en el que el trabajador expone en qué empresa trabajaba, qué antigüedad tiene, cómo ha sido despedido y por qué causa y cuál era su sueldo. En él, pide que en el acto de conciliación su despido sea declarado nulo o improcedente.

¿Qué es un acto de conciliación?

Un acto que se celebra ante un letrado conciliador, con un representante de la empresa y el trabajador o su representante (que puede ser o no abogado). Puede lograrse un acuerdo o no, y en este último caso, el trabajador puede presentar la demanda ante el juzgado de lo social correspondiente.

¿Para qué se acude al juez de lo social si no ha habido acuerdo en el acto de conciliación?

Para que el juez califique el despido, es decir, para que diga si está ajustado o no a lo establecido en la ley.

¿Cómo puede ser calificado un despido?

Un despido puede ser: procedente (se acredita el incumplimiento alegado por el empresario. En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a que se le paguen salarios de tramitación) nulo (se incurre en alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución o en la Ley, o la violación de los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador como la conculcación de la libertad de expresión o sindical, religiosa, maternidad, etc. Cuando el despido se declare nulo, el trabajador tiene derecho a ser readmitido en la empresa y a que se le paguen los salarios que ha dejado de percibir.) o improcedente (cuando no es procedente ni nulo. En este caso, la empresa puede optar por readmitir al trabajador pagándole los salarios de tramitación o bien por despedirle pagándole una indemnización de 45 días por año trabajado, con el límite de 42 mensualidades, y también los salarios de tramitación).
Hay que tener en cuenta, que tras la reforma introducida por la Ley de 13 de diciembre de 2002, la empresa puede evitar el pago de los salarios de tramitación, si entrega al trabajador una carta en la que reconoce la improcedencia del despido y deposita la indemnización en una cuenta a nombre del decanato del juzgado.

¿Qué es el finiquito?

El finiquito es un documento en el que, tras la extinción de una relación laboral, sirve para acreditar que se ha puesto a disposición del trabajador las cantidades que se le adeudan.

¿Qué conceptos debe incluir el finiquito?

El finiquito tiene que reflejar la cantidad correspondiente a la parte de las vacaciones no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Puede incluir también la indemnización correspondiente por la extinción de la relación de trabajo, o ésta puede entregarse en un documento aparte.

¿Existe obligación de firmar un finiquito?

El finiquito puede firmarse o no. Si el trabajador desea recibir la cantidad que se refleja en él, aunque no sea la correcta, puede firmar el finiquito, expresando al lado de su firma “recibí no conforme”. El trabajador puede, también, negarse a firmar el finiquito, aunque en ese caso no recibirá la cantidad que en él aparece.

¿Qué supone que se haya firmado un finiquito?

En principio, la firma de un finiquito prueba que el trabajador ha recibido la cantidad señalada. Normalmente, los escritos de saldo y finiquito contienen fórmulas del tipo “el trabajador declara extinguida su relación laboral sin que nada tenga que reclamar a la empresa, por ningún concepto” o similares. Estas fórmulas se incorporan por la empresa para evitar reclamaciones futuras, y, si bien es cierto que incluso con un finiquito firmado, se pueden hacer reclamaciones, es necesario probar que se firmó obligado, engañado, bajo presión, etc.. lo que no siempre es fácil, por lo que se aconseja firmar siempre con la fórmula "recibí no conforme".

¿Y si el finiquito no se firma y queremos reclamar a la empresa la cantidad que nos adeuda?

Deberemos presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC reclamando esa cantidad. Si en el acto de conciliación hay acuerdo, se nos entregará, en caso contrario, tendremos que acudir ante el juzgado de lo social.





Espero seguir "rellenando" este espacio.

Última edición por Shirikhawk; 23/10/2005 a las 18:41.
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Antiguo 23/10/2005, 20:20   #2
BOLIKO
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Muy interesante compañero Shirikhawk
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Antiguo 28/11/2005, 21:15   #3
ipep
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ipep está en el buen camino
No está mal que sepamos nuestros derechos. Muy bueno.

Un saludo.
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Antiguo 29/11/2005, 22:19   #4
Shirikhawk
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El periodo de prueba en el contrato de trabajo

Llegada la hora de concertar un contrato de trabajo, hay que tener en cuenta la posible existencia de un período de prueba en el mismo. El período de prueba es un período de tiempo con una duración determinada, que pueden pactar el empresario y el trabajador para que ambas partes comprueben si les conviene mantener la relación laboral.

Durante éste período ambas partes están facultadas para realizar las experiencias que consideren necesarias para verificar la adecuación del trabajador a la empresa y viceversa y, sobre todo, cualquiera de las dos partes puede desvincularse libremente del contrato sin pagar por ello indemnización alguna, no necesitando para tal desvinculación invocar ninguna causa ni respetar ningún plazo de preaviso.

El único requisito necesario para que exista un período de prueba al iniciar un contrato es que dicho perído figure expresamente por escrito. Normalmente, se consignará en el contrato, pero es igualmente válido si se recoge en un documento a parte. Lo imprescindible es que figure por escrito, hasta el punto de que el hecho de que el período de prueba figure en el convenio colectivo aplicable no suple la inexistencia de una cláusula escrita que lo acuerde en el contrato (STS de 5 de octubre de 2001).

Además,el acuerdo escrito ha de figurar al inicio de la relación laboral, cuando se firma el contrato o se empiezan a prestar servicios, dado que lo que se pretende con él es que trabajador y empresa se conozcan y valoren su hipotética mutua conveniencia. Así, los tribunales declaran de manera absolutamente reiterada la nulidad del período de prueba posterior al comienzo de la ejecución del contrato, o cuando el trabajador ya ha realizado las mismas funciones o cuando, en definitiva, el trabajador ha sido contratado verbalmente y el contrato se formaliza por escrito un tiempo después. Sólo cabría admitir la viabilidad de un nuevo período de prueba cuando se produce un cambio de puesto significativo que justifique la necesidad de realizar nuevas pruebas sobre la adecuación del trabajador al nuevo puesto.

Respecto a su duración, el Estatuto de los Trabajadores establece que la misma no puede exceder de la siguiente:

- [B]Seis meses[/B] para los técnicos titulados.
- [B]Dos meses[/B] para el resto de trabajadores.
- [B]Tres meses[/B] para trabajadores no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores.

Se trata de una duración máxima legal, pudiendo establecer los convenios colectivos una duración máxima menor (así, por ejemplo, el Convenio Colectivo de Comercio Vario de la Comunidad de Madrid, establece una duración máxima de un mes para los trabajadores y trabajadoras de menor cualificación). Alguna sentencia, sin embargo, indica que los convenios están también habilitados para establecer duraciones mayores a las indicadas por el Estatuto (STSJ de Cataluña, de 12 de julio de 2002).

La titulación de que hablamos es la referida al puesto de trabajo, no al trabajador. Da igual que el trabajador sea licenciado: si trabaja de peón, su período de prueba no podrá durar más de dos meses. Sólo si el puesto debe ser cubierto necesariamente con un titulado, el período será de seis meses.

La duración máxima, por otra parte, también varía para los contratos en prácticas. En los mismos el período no podrá superar dos meses en el caso de los técnicos titulados y uno en el del resto de trabajadores.

El período empieza a contar el día que se comienzan a prestar servicios. Así, puede pactarse que si durante las primeras semanas se están realizando cursillos, el plazo no comience hasta que el trabajador no se incorpore a su puesto de trabajo concreto. En caso de interrupción del trabajo por huelga, enfermedad, etc., el período se interrumpe (salvo pacto en contrario) ya que si no hay prestación de servicios no pueden realizarse las actividades que permiten averiguar la idoneidad mutua de los firmantes del contrato.

Durante el cómputo del plazo los derechos y obligaciones de las partes son los mismos que en cualquier otro período: se ha de cobrar lo mismo, cotizarse igual a la Seguridad Social, etc. La única especialidad está en lo referente a la extinción del contrato: durante el período de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizada la relación sin dar para ello causa alguna, sin pagar ningún tipo de indemnización y sin que se deba comunicar la extinción con ningún plazo de preaviso (se puede comunicar de un día para otro, o incluso en el mismo momento siempre que la causa sea "la no superación del período de prueba").

Esta extinción lleva aparejadas las siguientes consecuencias a efectos de la prestación por desempleo:

- La extinción del contrato por parte del trabajador en el período de prueba se considera baja voluntaria. Por tanto, el trabajador no está en situación legal de desempleo y no puede solicitar el cobro de la prestación.

- Si la extinción se produce por voluntad del empresario, para evitar posibles fraudes al Servicio Público de Empleo Estatal, sólo se considerará al trabajador en situación de desempleo (y por lo tanto podrá solicitar el paro) en los siguientes supuestos:

. a) Cuando la relación laboral que el trabajador tuvo antes del contrato extinguido en período de prueba (su trabajo anterior) no finalizó por baja voluntaria o despido procedente.

. b) Si la relación laboral anterior a la que finaliza en período de prueba se extinguió por baja voluntaria o despido procedente, sólo se podrá solicitar la prestación por desempleo si han transcurrido al menos tres meses desde dicha baja voluntaria o desde la sentencia que declaró el despido procedente.

Finalmente, el hecho de que durante el período de prueba pueda extinguirse el contrato sin invocar más causa que su no superación no constituye un absoluta carta blanca para el empresario. La extinción puede ser calificada de despido nulo en determinados supuestos en que esté claro que la misma responde a causas de discriminación o vulnere derechos fundamentales. Pese a la evidente dificultad de probar que la extinción encubre realmente un despido discriminatorio (y ello incluso, operando la inversión de la carga de la prueba a efectos del juzgamiento de éstos asuntos), lo cierto es que nuestros tribunales han declarado nula la extinción en supuestos en los que, por ejemplo, la misma encubría un cese en represalia por quejas relacionadas con las condiciones de trabajo (STSJ Andalucía de 2 de mayo de 2001) o cuando se produjo como consecuencia del accidente laboral sufrido dos horas después de la incorporación al puesto de trabajo "pues es imposible que tras dos horas de trabajo se pueda determinar que un trabajador no ha superado el período de prueba".






Agurrak.
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Antiguo 29/11/2005, 22:34   #5
Shirikhawk
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[B][SIZE="3"][U]¿Tienen los inmigrantes irregulares derecho a reclamar ante la jurisdicción laboral por despido o no pago de sus salarios?[/U][/SIZE][/B]


El artículo 36.3 de la L.O. 8/2000 (comúnmente "ley de extranjería") señala que "los empleadores que deseen contratar a un extranjero no autorizado para trabajar deberán obtener previamente, conforme a lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo, autorización del Ministerio de Trabajo y asuntos Sociales. La carencia de la correspondiente autorización por parte del empleador, sin perjuicio de las responsabilidades a que dé lugar, no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero".

En este sentido, y tal y como ha establecido ya el Tribunal Supremo en distintas ocasiones, lo relevante y fundamental es la existencia de los dos elementos necesarios para entender que existe contrato de trabajo, esto es; la prestación de un trabajo por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro (ajeneidad, dependencia y subordinación) a cambio de retribución. Es la llamada "presunción de laboralidad" ante la que la jurisdicción laboral les reconoce la posibilidad de acudir independientemente de su situación administrativa. Es por ello, que existiría la posibilidad de accionar por despido, en su caso, improcedente o nulo, o percibir la prestación por desempleo. La inexistencia de formalización del contrato de manera escrita no es trascendente para considerar que estamos ante una relación laboral plena ya que ,como sabemos, existen contratos verbales. Cuestión distinta sería, evidentemente, que en la formalización del contrato y consiguiente acuerdo de voluntades, hubiera vicios del consentimiento lo que se traduciría en la nulidad de éste.

Hemos de añadir que, a partir de la STC 95/2003, de 22 de mayo de 2003, se establece que todo extranjero que se encuentre en territorio español, independientemente de su situación administrativa, tiene derecho a la designación de un letrado de oficio. El recurso había sido presentado pro el Defensor del Pueblo y fue ganado, sentando un precedente muy importante en relación a los derechos de los inmigrantes irregulares, toda vez que la L.O. 8/2000 sólo ofrecía esta posibilidad en caso de asilo, devolución, retorno o expulsión, pero no en denegaciones de permisos, asuntos civiles o, como en el presente artículo, ante la jurisdicción laboral. Ello ha generado que seguramente esta materia sea susceptible de modificación en la próxima ley de extranjería.

Del mismo modo, en el supuesto de ofertas de empleo (precontratos) que finalmente son concedidas por parte de la Administración pero ante las que la empresa no procede a dar de alta al trabajador (paso previo a la entrega del permiso físico o tarjeta de residencia y trabajo) es posible la reclamación por parte del extranjero en vía jurisdiccional social de algún tipo de indemnización. En estos casos, no se generan obligaciones y derechos para ambas partes -trabajador extranjero / empresario- sino desde el momento en que dicha oferta se concede y, por lo tanto, es firme. Mayores dudas, en cambio, suscita el ejercitar una reclamación vía civil.




Agurrak.
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Antiguo 21/06/2006, 17:43   #6
panteraxavi
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panteraxavi está en el buen camino
INCENTIVOS EN NOMINA

Os cuento la duda que me ha surgido y que necesitaría resolver urgente pues tengo que dar una contestación hoy.
El tema es que me ofrecen otro trabajo, y que las condiciones economicas mejoran sustancialmente las que tengo actualmente con mi empresa. El problema que detecto es que he pedido que esas condiciones economicas que me ofrecen anualmente me las reflejen en el contrato. Dicen que en el contrato figura como importe a cobrar el que corresponda según convenio y que el resto del importe hasta llegar a lo que me ofrecen, lo incluyen como incentivos y como pacto...... Mi duda, puedo tener problemas en un futuro, es decir, si repentinamente me quintan los incentivos y el pacto (no se que más), los puedo reclamar o no.

Me urge la respuesta porque tengo que decidirme hoy mismo.

Saludos.
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Antiguo 21/06/2006, 18:28   #7
victorgros
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victorgros es algo digno de contemplarvictorgros es algo digno de contemplarvictorgros es algo digno de contemplarvictorgros es algo digno de contemplarvictorgros es algo digno de contemplarvictorgros es algo digno de contemplar
Hola socio: si la mejor de salario te la ponen en nomina como incentivos ó incentivos a la producción y cada mes es variable, te lo podrían quitar en cualquier momento, ahora bien, si dichos incentivos fueran una cantidad fija mensual que nunca cambia, cualquier juez laboral la consideraría como salario.

Venga un saludote.
__________________
[B] :o :o :o somos del atleti hasta la muerte(el corazón tiene razones que la razón no entiende)[/B]


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Antiguo 21/06/2006, 19:01   #8
panteraxavi
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panteraxavi está en el buen camino
Muchas gracias por tu respuesta. Sería fijo, es decir, conmigo han pactado un bruto anual pagadero en 12 pagas. La verdad que me dejas más tranquilo. No obstante el que me ofrece el puesto es un amigo que está como Director en la empresa y por esta parte debo confiar en él. La duda me surgió si en un futuro el cambia de aires y yo lógicamente me quedo, pues que pudieran tocarme las narices.

Saludos.
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Antiguo 22/06/2006, 11:35   #9
panteraxavi
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panteraxavi está en el buen camino
Bien, aclarada la cuestión, se me ha planteado otra duda:

En la empresa que trabajo actualmente, con fecha 31/05 le presente el preaviso de 15 días, por lo que el 15/06 dejaba de prestar mis servicios para la misma. Este preaviso me lo firmaron. Posteriormente, como seguían asaltandome dudas si había hecho bien o no, la empresa a la que presenté el preaviso volvió a hablar conmigo para que reconsiderara mi postura, y finalmente les dije que sí, que me quedaba, pero no hicimos ninguna carta que anulase el preaviso, simplemente al día de hoy estoy trabajando y lógicamente dado de alta, es decir, como si no hubiera pasado nada.
Ahora, la empresa que me ha ofertado otro puesto, ha mejorado las condiciones, tanto economicas como el tipo de contrato, que ahora es indefinido. Tendría que incorporarme al trabajo en la nueva empresa el próximo Lunes día 26. Por tanto, mi pregunta es:

- ¿Sin haber firmado el finiquito con mi actual empresa, puedo incorporarme a otra?. Me basaría que en mi poder tengo un preaviso que comunicaba que con fecha 15/06 dejaba de prestar mis servicios.

Otra opción que había pensado, sería la de cursar otro preaviso con fecha de hoy indicando que dejo de prestar mis servicios hoy o mañana e incorporarme a la nueva empresa el Lunes. Claro, con esta opción me descontarían 15 días del preaviso.

Os agradecería una respuesta urgente.

Saludos.
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Antiguo 17/07/2006, 19:34   #10
telrich
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despido

Quiero agradecer a Shirikhawk, los consejos que me dado en privado, me ha salido todo bordado, al final han acabado intentando readmitirme y han despido al que hasta hoy era mi jefe....no puedo contar mas detalles, pero gracias de nuevo a nuestro amigo Shirikhawk, un saludo y un abrazo, gracias compañero..-
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Antiguo 17/07/2006, 21:25   #11
Shirikhawk
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Shirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asi
Para eso estamos

Agurrak.
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Antiguo 29/08/2006, 00:10   #12
Lacuni Murgis
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Interino

Mi preguntas es esta llevo seis año ocupando una plaza por jubilacion en una administracion local ahora por lo visto van a sacar la plaza ¿me afectaria la nueva reforma laboral para pasar mi contro de interino a fijo?hay compañeros que llevan mas tiempo que yo ocupando otras plazas ¿deberia sacarlas ants que la mia que llevo menos tiempo?.
Saludos.
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Antiguo 29/08/2006, 15:57   #13
Shirikhawk
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Debo suponer, Lacuni, que al trabajar para una Administración te afectará algún convenio, estatal o autonómico, que regule las condiciones laborales del funcionariado público.

¿Qué convenio te afecta, si se puede saber? Lo digo, porque en algunas administraciones la plaza se saca a OPE, teniendo los interinos algunas ventajas respecto al resto de optantes. En otros casos y convenios, y, siempre dependiendo del puesto u otros factores, la plaza puede ser automática.

Si puedes, necesitaría más datos. Gracias.

Agurrak.
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Antiguo 30/08/2006, 20:28   #14
Lacuni Murgis
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Pues tenemoss un convenio colectivo para personal laboral del 97 algo desfasado ya como puedes ver pero no recoje nada sobre este tema,ni tan siquiera parecido ademas este convenio lleva denunciado ya hace tres años sin que por parte de la corporacion politica que gobierna esta ayuntamiento el PA haya intencion de negociarlo mi plaza es cubriendo una jubilacion que en teoria deberia ser sacada a oposicion en unos meses pero eso no ha ocurrido y asi llevo 6 años en esta situacion de desconcierto laboral sin saber que el dia menos pensado te pueden dar una patada asi por las buenas por eso quiero saber si puedo acogerme alguna ley que me de la estabilidad laboral.
Saludos.
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Antiguo 31/08/2006, 21:10   #15
Shirikhawk
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LO más básico a nivel general que he encontrado es esto:

[URL="http://www.map.es/iniciativas/mejora_de_la_administracion_general_del_estado/funcion_publica/estatuto_funcion_publica/parrafo/03/document_es/Anteproyecto_de_Ley_del_Estatu.pdf"]BORRADOR ESTATUTO FUNCIÓN PÚBLICA[/URL]

SI aquí no aparece y/o no lo tienes mejorado, lo mejor es que te asesores en algún sindicato o servicio jurídico laboralista, ya que ellos tienen acceso a la jurisprudencia creada al respecto.


Agurrak.
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Antiguo 04/09/2006, 22:21   #16
Shirikhawk
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[U][SIZE="5"][B]Accidente De Trabajo Del Trabajador Autónomo[/B][/SIZE][/U]

Se define como accidente de trabajo del trabajador autónomo el accidente ocurrido como consecuencia directa e inmediata del trabajo que realiza por su propia cuenta y que determina su inclusión en el campo de aplicación del régimen especial.

Esta definición de accidente de trabajo es más estricta que la establecida para el trabajador por cuenta ajena definido como “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo” sin exigirle una inmediatez en la lesión.

La ley especifica una serie de supuestos y circunstancias que amplían y limitan la definición de accidte de trabo:

[list=1]
[*]Los acaecidos en actos de salvamento y otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo. Esta ampliación tiene igual redactado para los trabajadores por cuenta ajena en la Ley General de la Seguridad Social. En un principio este supuesto está pensado para el salvamento de compañeros de trabajo o actos de auxilio de bienes de la empresa, o bien, en la situación del trabajador autónomo con trajadores a su cargo.

[*]Las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo, cuando se pruebe la conexión con el trabajo realizado por cuenta propia. Este supuesto puede presentar dificultades atendiendo a la forma en que se desarrolle el trabajo. Así, para trabajadores autónomos con un centro de trabajo fijo, como puede ser un comercio, los requisitos de lugar y tiempo pueden estar claros, pero para otros casos en que no existe un centro de trabajo concreto el trabajador autónomo deberá probar que el accidente ocurrió durante eldesarrollo de su trabajo.

[*]Las enfermedades no incluidas en el cuadro de enfermedades profesionales y que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo. Estas enfermedades se suelen llamar “del trabajo” para diferenciarlas de las profesionales; son enfermedades comunes, no específicas de un determinado ambiente de trabajo o vinculadas al desempeño de una actividad o profesión concreta. En este caso la relación de causa es más restrictiva que para el accidente ya que además se exige que sea la única causa. Esta misma exigencia se daara los trabajadores por cuenta ajena.

[*]Las enfermedades o defectos padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente. Este supuesto contempla la agravación de una enfermedad previa, aunque no es necesario que la enfermedad se hubiera manifestado o incluso se encuentre en periodo latente, siendo ignorada por el trabajador. Eso sí deberá probar la relación de causalidad del accidente como accidente de trabajo y la relacióne éste con el agravamiento de la enfermedad.

[*]Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afectaciones adquiridas en el nuevo medio que se haya situado al paciente para su curación.
[/list]
La diferencia más importante de los supuestos de accidente de trabajo de los trabajadores autónomos con respecto a los trabajadores por cuenta ajena estriba en la no consideración del accidente que sufra el trabajador autónomo al ir y volver del lugar de trabajo, el denominado accidente in itinere, como accidente de trabajo. El R.D. 1273/2003 ha sido tajante excluyendo en su artículo 3 este supuesto.

Entre las características que diferencian los trabajadores por cuenta propia y cuenta ajena implicad en estaxclusión del accidente in itinere cabe señalar:

[list]
[*]El trabajador por cuenta ajena suele disponer de un centro de trabajo bien definido y estable, siendo posible establecer una rutina en el trayecto de ida y vuelta del lugar de trabajo, mientras que para el trabajador por cuenta propia no suele ser así. No obstante, cabe señalar que hay profesiones y actividades en que el trabajador autónomo sí dispone de un centro de trabajo bien definido o bien la forma de desarrollo de su abajo hace que deba acudir a un lugar de trabajo establecido.

[*]Los trabajadores autónomos disponen de una mayor flexibilidad horaria, que hace difícil delimitar una franja horaria dentro de la cual se puede establecer el accidente in itinere. Nuevamente, es posible encontrar colectivos de trabajadores autónomos en los que sí se dé esta rutina horaria e equipararía las condiciones a las del trabajador por cuenta ajena.
[/list]
Por otro lado, se encuentra la figura del accidente denominado "in misión"; este accidente es que se produce en desplazamientos o estancias realizadas como consecuencia o con ocasión de la ejecución del trabajo, pero que no son en el trayecto de ida y vuelta al lugar de trabajo. En el caso de los trabajadores autónomos las circunstancias en las que se desarrolla el accidente en misión pueden ser mucho más amplias que para el trabajador por cuenta ajena. Eso sí, el trabajador autónomo deberá demostrar que fue en el transcurso del desarrollo de su trabajo.


[U][SIZE="5"][B]Enfermedad Profesional Del Trabajador Autónomo[/B][/SIZE][/U]

El R.D. 1273/2003 define la Enfermedad Profesional como la enfermedad contraída a consecuencia del trabajo por cuenta propia, en la actividad en virtud de la cual el trabajador está incluido en el régimen especial, que esté provocada por la acción de los elementos y sustancias y en las actividades contenidos en la lista de enfermedades profesionales con las relaciones de las principales actividades capaces de producirlas, anexa al R.D. 1995/1978, de 12 de mayo, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el Sistema la Segudad social.

De esta definición se señalan dos aspectos característicos:

[list]
[*]Suele tratarse de un proceso largo a diferencia del accidente de trabajo. En osiones, cuesta establecer la relación causa efecto debido a esta diferencia temporal.

[*]La relación causa-efecto, además, está circunscrita a un ambiente de trabajo definido por la actividad que se realiza y por la presencia de ciertos agentes que son los causantes, en última instancia, de la enfermedad. Estas actividades ygentes son los especificados en la lista de enfermedades profesionales y sus modificaciones.
[/list]
Aquellas enfermedades comunes que tienen como causa el desempeño del trabajo son denominadas “enfermedades del trabajo” y reciben el trato legal de accidente de trabajo.

El trabajo por cuenta propia se caracteriza por una alta profesionalización, por lo que fácilmente se encontran actividades realizadas por trabajadores autónomos vinculadas a enfermedades profesionales.

[U][SIZE="5"][B]Prestaciones En Caso De AT Y EP[/B][/SIZE][/U]

Las prestaciones son un conjunto de medidas que pone en funcionamiento la Seguridad Social para prever, reparar o superar determinadas situaciones de infortunio o estados de necesidad concretos, en las que el trabajador sufre una pérdida de ingresos o un exceso de gastos. Las prestaciones son asistenciales y en su mayoría económicas.

Desde el 1 de enero del 2004, los trabajadores autónomos pueden acceder a las prestaciones por incapacidad permanente derivadas de estas contingencias, siempre que se acojan a la mejora voluntaria de la acción protectora correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y, además, previa o simultáneamente, hayan optado por acogerse a la cobertura de la prestación por incapacidad temporal.

[B]Asistencia Sanitaria por Contingencias Profesionales[/B]

En el caso de accidente y enfermedad profesionallas presciones sanitarias tienen el mismo contenido que el derivado de causas no profesionales. Comprende:

[list]
[*]El tratamiento médico y quúrgico de las lesiones o dolencias sufridas, así como las técnicas terapéuticasue se consideren precisas.

[*]El suministro y renovación de losparatos de prótesis y ortopedia necesarios.

[*]Todas las téccas de cirugía plástica y reparadora adecuadas.

[*]Las prestaciones farmacéuticas se dispensan de forma gratuita.
[/list]
[B]Incapacidad Temporal por Contingencias Profesionales[/B]

La prestación por Incapacidad Temporal (IT) por Contingencias Profesionales es un subsidio diario que cubre la pérdida de rentas del trabajador autónomo producida por enfermedad profesional o accidente de trabajo.

Para tramitar una Incapacidad Temporal de Autónomos se debe presentar en la entidad con la que tenga concertado el riesgo la solicitud de pago directo de la prestación de incapacidad temporal, parte de baja, documento acreditativo de estar al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social, y la declaración de situación de la actividad. Este documento debe presentarse mediante el modelo oficial y en él se informa sobre la persona que gestione directamente el establecimiento mercantil, industrial o de otra naturaleza del que sean titulares o, en su caso, del cese temporal o definitivo en la actividad desarrollada.

El plazo de presentación es dentro de los 15 días siguientes a la fecha de la baja y mientras dure la situación de IT, el trabajador está obligado a presentar dicha declaración con periodicidad semestral. La falta de presentación de la declaración, en el plazo máximo indicado, producirá la suspensión en el inicio del pago de la prestación, pudiendo iniciarse de oficio las actuaciones pertinentes para verificar la situación en la que queda el establecimiento del que es titular el beneficiario de la prestación.

La prestación de Incapacidad Temporal por Contingencias Profesionales está equiparada a lo establecido en el Régimen General y supone el 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja en el trabajo. La diferencia entre ambos regímenes es que en el Régimen General, la base de cotización de un trabajador por cuenta ajena se calcula en función de su salario, mientras que los trabajadores autónomos no suelen tener un salario fijo y el cálculo se hace en función de la cotización elegida al darse de alta en la Seguridad Social. Cuanto más alta es la base, más se cotiza y más se paga, y por lo tanto más elevadas serán las prestaciones en caso de Incapacidad Temporal. La base de cotización diariaes la del mes anterior dividida por 30.

El pago lo realiza directamente la Entidad gestora o Mutua al trabajador que podrá solicitarlo mediante la solicitud de pago directo.

Su duración es de 12 meses prorrogables por otros 6, sí durante este transcurso se prevé curación.

En caso de sufrir un accidente labora, y no tener la Cobertura de las Contingencias Profesionales, la situación sería igual a la que había hasta la entrada en vigor del Real Decreto 1273/2003, es decir los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) tenían una protección indiferenciada de las consecuencias derivadas de los accidentes o enfermedades, por cuanto que no se entraba a valorar el origen de éstos, dando a sus consecuencias la protección correspondiente al ‘accidente no laboral’ y a la ‘enfermedad común’.

En consecuencia, en caso sufrir unaccidente laboral la cobertura será la correspondiente al accidente no laboral o a la eermedad común, si se reúnen los requisitos establecidospara ello. Esto significa:

[list]
[*]El %, que se onará desde el día cuarto al vigésimo de la baja, ambos inclusive.

[*]El 75%, que se abonará a partir del día vigésimo primero.
[/list]

[B]Incapacidad Permanente[/

[list]
[*]Incapacidad Permanente Parcial, disminución no inferior al 50% en su rendimiento normal para su profesión habitual, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales.

[*]Incapacidad Permanente total, es cuando no es posible seguir ejerciendo la profesión hitual. La prestación consta de dos opciones: optar a tanto alzado de 40 mensualidades (base cotizada en el mes anterior) o a una Pensión vitalicia en los mismos términos que en Régimen General.
[/list]
[B]Lesiones Permanentes no invalidantes[/B]

La prestación es una indemnización a tanto alzado, que se concede por una sola vez, cuya cuantía está fijada por baremo y para las lesiones, mutilaciones y deformidades que en el mismo se recogen. Las prestaciones están equiparadas a las del Régimen General.

[B]Prestaciones de Muerte y supervivencia[/B]

En caso de muerte causada por accidente de trabajo o enfermedad profesional, se concede a determinados beneficiarios, además de la correspondiente pensión, una indemnización a tanto alzado. Las prestaciones están equiparadas a las del Régimen General.




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Antiguo 25/11/2006, 19:34   #17
kique
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kique está en el buen camino
Tengo un gran problema,resulta q me han hecho contrato de tres meses con dos de prueba,mi contrato empezo el dia 26 de agosto y finaliza este domingo dia 26,no me han avisado de q no me van a renovar y lo se por fuentes extraoficiales,la carta de despido q han visto mis compañeros esta firmada con fecha del dia 22 de noviembre y a mi no se me ha comunicado,dejando q siga el trabajo,haciendome ver q si me van a renovar con mentiras y demas artimañas,¿Quisiera saber a q tengo derecho??,¿¿Q es lo q puedo y no puedo reclamar a esta G E N T U Z A?,por llamarlos de alguna manera,espero alguna respuesta y gracias de antemano.

Saludos desde las Canarias.

Última edición por kique; 25/11/2006 a las 19:36.
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Antiguo 15/12/2006, 19:39   #18
alcanfor
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Muchísimas gracias SHIRIKHAWK tu post sobre La temporalidad y la precariedad

me ha sido de una gran ayuda, ya que he tenido algún problema sobre notificación de final de contrato.
Un saludo
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ajo blanco´s power la nueva bebida isotónica.
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Antiguo 15/02/2007, 17:51   #19
pplu_69
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incestivos variables

hola. tengo una consulta un poco urgente. q es si llevas 8 años cobrando unos inventivos por consumo de unas maquinas y ahora te ponen un nuevo encargado de estos q se quieren poner medallas y se inventa una nueva forma de pagarte los incentivos la forma se a a sacado de la manga q antes no existia te lo pueden cambiar.o tienen q negociarlo antes contigo y si tu no estas de acuerdo con su nueva forma o te lo tienes q comer con patatas si te lo cambian por q ellos. quieren o lo tienen q negociar primero con el comite o mejor aun no pueden cambiartelo
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Antiguo 15/02/2007, 20:38   #20
Shirikhawk
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Shirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asiShirikhawk Va a salirse de la galaxia como siga asi
[QUOTE=pplu_69;2779271]hola. tengo una consulta un poco urgente. q es si llevas 8 años cobrando unos inventivos por consumo de unas maquinas y ahora te ponen un nuevo encargado de estos q se quieren poner medallas y se inventa una nueva forma de pagarte los incentivos la forma se a a sacado de la manga q antes no existia te lo pueden cambiar.o tienen q negociarlo antes contigo y si tu no estas de acuerdo con su nueva forma o te lo tienes q comer con patatas si te lo cambian por q ellos. quieren o lo tienen q negociar primero con el comite o mejor aun no pueden cambiartelo[/QUOTE]

No estaría de más que me comentases si te corresponde Convenio Colectivo o Pacto de Empresa. Basándonos sólo en el Eestatuto de l@s Trabajador@s, poco se puede hacer (salvo que exista jurisprudencia al respecto, pero no dispongo yo de esa información).

Agurrak.
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Antiguo 19/02/2007, 19:37   #21
pplu_69
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convenio

es el de mayoristas de alimentacion
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Antiguo 20/07/2007, 10:29   #22
Urco
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Urco llegará a ser famoso muy prontoUrco llegará a ser famoso muy pronto
Para Shirikhawk, o en su caso para quien pueda contestar.

Administración local. Personal laboral, ojo no funcionario. Esta ocupando el puesto en calidad de interino, de una persona en excedencia. Cuando vuelva el titular de la plaza, lo pueden hechar, teniendo en cuenta que es delegado de personal, elegido en las últimas elecciones, en el ayuntamiento. El convenio del Ayuntamiento en cuestión, no dice nada al respecto.
Un saludo.
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Antiguo 01/05/2008, 10:43   #23
jordiok
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Suspension temporal de trabajo

Hola compañeros,resulta que a mi y a unos compañeros en total 4 estamos en suspension temporal de trabajo,estamos cobrando del paro durante un periodo maximo de 5 meses segun nuestra empresa,resulta que ya el plazo se acaba de la suspension y a dia de hoy la empresa no nos a hecho saber nada.segun nuestro delegado tenemos que presentarnos el dia 1 de junio en el trabajo.si nos despiden estos 5 meses de suspension entran en el despido?la empresa nos sigue pagando la seguridad social porque nuestros contratos estan activos.

saludos y muchas gracias
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Antiguo 12/05/2008, 00:04   #24
LOHOLA
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contrato

hola espero que me digas algo positivo gracias /trabajo como experto docente impartirtiendo cursos de F.P.O en la carcel y no se que tipo de contrato tengo pero trabajo para el ministerio del interior imparto un curso al año este es de 450 horas y ya llevo con este que estoy impartiendo 5 cursos/en la nomina tengo antiguedad de 01-04-2004 y ahora me dicen que el B.O.E EN 2006 ha sacado un decreto en el que si he consumido ya 700 dias dado de alta en la seguridad social el proximo año no puedo impartir otro hasta que pase otro curso mas y que yo no lo impartiria//
no se lo que estan haciendo con migo pero despues de llevar 5 cursos y haber consegido una estabilidad y un reconocimiento y te aseguro que no ha sido nada facil pues no me parece justo bueno un saludo te escribo porque te veo puesto en este tema escribeme por fabor y en pribado ya que no se manejarme por aqui GRACIAS [email]jrvtapi@yahoo.es[/email]
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Antiguo 12/06/2008, 23:06   #25
coco1963
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coco1963 está en el buen camino
Y ahora una dificil. Vamos a ver tengo un contrato de trabajo de duracion determinada que empeze el dia 01 de Enero y me cumple el 31 de Julio de 2008. Con fecha 12 de Junio me han concedido la invalidez total. ¿Como deberia la empresa actuar para poder efectuarmen un contrato indefinido para minusvalidos y tener bonificacion por este hecho?
Me dicen que tienen que darme de baja voluntaria y despues inscribirme en el INEM como demandante de empleo, para poder efecuar dicho contrato.

Es verdad?

Gracias de antemano.
coco1963 está desconectado
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Antiguo 12/06/2008, 23:21   #26
pakillo loco 
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pakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foro
[QUOTE=coco1963;3417777]Y ahora una dificil. Vamos a ver tengo un contrato de trabajo de duracion determinada que empeze el dia 01 de Enero y me cumple el 31 de Julio de 2008. Con fecha 12 de Junio me han concedido la invalidez total. ¿Como deberia la empresa actuar para poder efectuarmen un contrato indefinido para minusvalidos y tener bonificacion por este hecho?
Me dicen que tienen que darme de baja voluntaria y despues inscribirme en el INEM como demandante de empleo, para poder efecuar dicho contrato.

Es verdad?

Gracias de antemano.[/QUOTE]

Si te han dado invalidez permanemte total causas baja automática en el trabajo ya que estas incapacitado para tu profesión habitual.
Esa es la primera premisa.
Si ahora la empresa te quiere contratar como minusválido,tendrás que tener esa condición. Me explico.
La invalidez permanente afecta a la capacidfad para trabajar, y la minusvalia afecta a la capacidad física.
Por lo tanto, tendrás que obtener un certificado de minusvalía superior al 33%, grado mñínimo de incapacidad física para ser declarado minusvalido.
Una vez obtenido el certificado de minusvalido, tu empresa debera contratarte con lamodalidad de contrato que fomente el empleo de minusvalidos, esta en la web del inem o servicio de empleo de tu comunidad.
Y ya esta, cumpliendo los requisitos.
Saludos
__________________
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Antiguo 12/06/2008, 23:23   #27
pakillo loco 
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pakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foropakillo loco A este paso se convertirá en leyenda de este foro
Tienes una incapacidad permanente total o es I.P.parcial?
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Antiguo 21/09/2008, 18:17   #28
ledux2002
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ledux2002 está en el buen camino
Saludos.
En la empresa en la que trabajo hay una Junta Directiva que anda a leches entre ella. La cuestión es que yo no he querido pasar por determinados aros y me han despedido, aunque la decisión la ha tomado el Presidente que está en minoría en la batalla que existe en la Junta Directiva. A su vez han considerado el despido improcedente ingresando el el Juzgado de lo Social la cantidad correspondiente. El Presidente va a ser destituido próximamente y en el acto de conciliación, que fué el viernes, la mayoría de la Junta Directiva consideró el despido NULO, por lo que se me conmina a volver a mi puesto de trabajo mañana. El problema es que el Presidente se siente por encima de la Ley y ya ha dicho que no va a firmar mi alta en la Seguridad Social desoyendo lo realizado en el Acto de Conciliación, por lo que me imagino que tendré que acudir a los tribunales.
Por lo que me han comentado debo hacer acto de presencia en la empresa y que el Presidente me diga por escrito o con dos testigos del Comité de Empresa que no tiene intención de readmitirme.
La cuestión es que el asunto es muy desagradable, pero esto se ha convertido en una cuestión personal y me gustaría saber que es lo que tengo que hacer ante esto.
¿Cuánto tiempo suele tardar en salir un juicio de este tipo?.
Un saludo y gracias de antemano.
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Antiguo 29/12/2009, 03:10   #29
elabismos
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elabismos está en el buen camino
indemnización por dejar un empleo ante la propuesta de otro

Buenas, quería plantear mi caso por si me pudierais orientar un poco.

Llevo aproximadamente 4 años trabajando en dos empresas distintas, en ambas con contrato indefinido, en una, llamémosla X, de 17 horas semanales de lunes a viernes, y en la otra, llamémosla Y, de 18 horas semanales los fines de semana.

A principios de diciembre, la segunda empresa (Y) me propone ampliar mi jornada laboral a 40 horas semanales de lunes a viernes en un nuevo centro de trabajo, debido a que el actual se cerrará el 31 de diciembre, y me entrega un documento firmado en el que se me dice que a partir del dia 1 de enero pasaré a trabajar en el nuevo centro (aunque no se detalla el horario).

Con 15 días de antelación presento mi despido voluntario en la otra empresa (X), con la intención de trabajar las 40 horas de lunes a viernes en la empresa (Y).

Ahora, una vez abandonado el trabajo en la empresa X, me comunican verbalmente en la empresa Y que me despiden a fecha 31 de diciembre, y que, por ser un despido improcedente -por no habérseme comunicado a tiempo- me darán una indemnización de 45 días por año trabajado.

Mi pregunta es: ¿Puedo solicitar una indemnización por haber renunciado al trabajo en la empresa X? ¿Me la concederán? ¿A cuanto debería o podría ascender?

Muchas gracias por su atención.

Felices fiestas.
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Antiguo 30/12/2009, 13:32   #30
Venitez
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Venitez ha deshabilitado la reputación
me temo que no, ellos ya han considerado el despido como improcedente y te van a indemnizar con 45 dias por año trabajado tal y como estiìla el artículo 56.1 a) del Estatuto de los trabajadores.
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Antiguo 16/12/2015, 07:32   #31
escain101
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escain101 está en el buen camino
trabajo festivos

buenas
en enero del 2015 a petición de mi empresa cambie el horario que hacia de lunes a viernes de 22 a 6 por el de domingo a jueves de 22 a 6 en mi convenio dice que los festivos se pagan con un plus de 50€ cual es mi sorpresa que mi empresa solo me paga de 22 a 00 osea dos horas festivas por que consideran que de 00 a 6 es lunes yo creo que si fuera un domingo esporádico lo entendería pero es mi jornada de trabajo con lo cual el domingo es mi primer día de mis cinco semanales y no se puede partir creo,no se si estoy en lo cierto agradecería su ayuda ,gracias y saludos.
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Antiguo 15/02/2016, 12:15   #32
Venitez
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Venitez ha deshabilitado la reputación
está claro que a las 00:00 ya es lunes, y si el convenio indica que los domingos se abona un plus de 50€, ese plus será por las horas dominicales. De todas formas si me dices el artículo del convenio ajustaremos mejor la respuesta.
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Antiguo 15/02/2016, 18:52   #33
andorrilla 
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[QUOTE=Venitez;4767302]está claro que a las 00:00 ya es lunes, y si el convenio indica que los domingos se abona un plus de 50€, ese plus será por las horas dominicales. De todas formas si me dices el artículo del convenio ajustaremos mejor la respuesta.[/QUOTE]

buenas tardes señor Venitez.

hace tiempo no le leía,un placer seguirlo,un saludo.
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Antiguo 16/02/2016, 16:35   #34
bisbalin
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bisbalin está en el buen camino
Jubilacion parcial

Hola a todos .no se si es el sitio adecuado para mi pregunta si no es aqui perdonarme . tengo la jubilacion parcial al 75 / 25 y las horas que tengo que realizar son 475 horas y no me han contado el 25 % de las 14 fiestas anuales y pregunto si es legal o no..

gracias y salu2
bisbalin está desconectado
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Antiguo 16/02/2016, 22:09   #35
Venitez
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Venitez ha deshabilitado la reputación
[QUOTE=andorrilla;4767392]buenas tardes señor Venitez.

hace tiempo no le leía,un placer seguirlo,un saludo.[/QUOTE]

Igualmente compañero, por aquí andamos cuando se puede
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Antiguo 16/02/2016, 22:11   #36
Venitez
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Venitez ha deshabilitado la reputación
Cita:
Iniciado por bisbalin Ver mensaje
Hola a todos .no se si es el sitio adecuado para mi pregunta si no es aqui perdonarme . tengo la jubilacion parcial al 75 / 25 y las horas que tengo que realizar son 475 horas y no me han contado el 25 % de las 14 fiestas anuales y pregunto si es legal o no..

gracias y salu2
si puedes concretar un poco mas la cuestión. ¿a qué te refieres con el 25% de las 14 fiestas anuales?
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Antiguo 18/03/2016, 10:34   #37
meca2123
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meca2123 es realmente agradablemeca2123 es realmente agradablemeca2123 es realmente agradablemeca2123 es realmente agradablemeca2123 es realmente agradable
yo entiendo, que si el computo anual de horas de trabajo son 1769 horas , el debe de trabajar el 25% que son 442 horas al año, como dice que trabaja 475, es como si no hubieran tenido en cuenta los festivos y le hicieran trabajar tambien el 25% de esos 14 días festivos.
Confirma cual es tu convenio , para saber exactamente las horas anuales de trabajo y así se podrá comprobar, si el 25% corresponde o por el contrario la empresa te está poniendo algunas horas demas
__________________
y despues del verano cartagineses y romanos
meca2123 está desconectado
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Antiguo 16/01/2018, 20:33   #38
anna2017
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anna2017 está en el buen camino
Los inmigrantes ilegales tienen una situación precaria en cuanto a su nacionalidad o status en el país, mientras que las reclamaciones laborales tienen que ver con los contratos y legislación laboral.

Con o sin contrato, un trabajador que pueda demostrar una actividad repetida en una empresa, puede anteponer ante magistratura de trabajo cualquier denuncia, por supuesto.


[QUOTE=Shirikhawk;2018193][B][SIZE="3"][U]¿Tienen los inmigrantes irregulares derecho a reclamar ante la jurisdicción laboral por despido o no pago de sus salarios?[/U][/SIZE][/B]


El artículo 36.3 de la L.O. 8/2000 (comúnmente "ley de extranjería") señala que "los empleadores que deseen contratar a un extranjero no autorizado para trabajar deberán obtener previamente, conforme a lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo, autorización del Ministerio de Trabajo y asuntos Sociales. La carencia de la correspondiente autorización por parte del empleador, sin perjuicio de las responsabilidades a que dé lugar, no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero".

En este sentido, y tal y como ha establecido ya el Tribunal Supremo en distintas ocasiones, lo relevante y fundamental es la existencia de los dos elementos necesarios para entender que existe contrato de trabajo, esto es; la prestación de un trabajo por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro (ajeneidad, dependencia y subordinación) a cambio de retribución. Es la llamada "presunción de laboralidad" ante la que la jurisdicción laboral les reconoce la posibilidad de acudir independientemente de su situación administrativa. Es por ello, que existiría la posibilidad de accionar por despido, en su caso, improcedente o nulo, o percibir la prestación por desempleo. La inexistencia de formalización del contrato de manera escrita no es trascendente para considerar que estamos ante una relación laboral plena ya que ,como sabemos, existen contratos verbales. Cuestión distinta sería, evidentemente, que en la formalización del contrato y consiguiente acuerdo de voluntades, hubiera vicios del consentimiento lo que se traduciría en la nulidad de éste.

Hemos de añadir que, a partir de la STC 95/2003, de 22 de mayo de 2003, se establece que todo extranjero que se encuentre en territorio español, independientemente de su situación administrativa, tiene derecho a la designación de un letrado de oficio. El recurso había sido presentado pro el Defensor del Pueblo y fue ganado, sentando un precedente muy importante en relación a los derechos de los inmigrantes irregulares, toda vez que la L.O. 8/2000 sólo ofrecía esta posibilidad en caso de asilo, devolución, retorno o expulsión, pero no en denegaciones de permisos, asuntos civiles o, como en el presente artículo, ante la jurisdicción laboral. Ello ha generado que seguramente esta materia sea susceptible de modificación en la próxima ley de extranjería.

Del mismo modo, en el supuesto de ofertas de empleo (precontratos) que finalmente son concedidas por parte de la Administración pero ante las que la empresa no procede a dar de alta al trabajador (paso previo a la entrega del permiso físico o tarjeta de residencia y trabajo) es posible la reclamación por parte del extranjero en vía jurisdiccional social de algún tipo de indemnización. En estos casos, no se generan obligaciones y derechos para ambas partes -trabajador extranjero / empresario- sino desde el momento en que dicha oferta se concede y, por lo tanto, es firme. Mayores dudas, en cambio, suscita el ejercitar una reclamación vía civil.




Agurrak.[/QUOTE]
anna2017 está desconectado
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